Entretien professionnel et CSE : ce que doit savoir l'employeur d'une PME 50+

Le Comité social et économique (CSE) n’a pas de droit de regard individuel sur les entretiens professionnels de vos salariés. Ces entretiens sont confidentiels et les comptes-rendus restent dans le dossier individuel du salarié. Aucune disposition ne permet au CSE d’exiger leur communication nominative.

En revanche, dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale, dont le plan de développement des compétences (articles L. 2312-26 et L. 2312-28 du Code du travail). Ce plan s’appuie sur les besoins de formation identifiés lors des entretiens professionnels - sous forme agrégée. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit également comporter des indicateurs RH liés à la formation.

Le CSE n’a pas de regard individuel sur les entretiens professionnels

Réponse courte : non. Les entretiens professionnels sont confidentiels. Le compte-rendu individuel reste dans le dossier du salarié - le CSE ne peut pas en exiger la communication, même de manière anonymisée par salarié.

C’est le point qui inquiète le plus les dirigeants au moment de la mise en place du CSE à 50 salariés : un élu va-t-il pouvoir demander à lire les comptes-rendus d’entretien des collègues ? La réponse est non. L’entretien professionnel est un échange individuel entre l’employeur et le salarié, encadré par l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le compte-rendu écrit appartient au dossier individuel du salarié, au même titre qu’un bulletin de paie ou une fiche d’évaluation.

Aucune disposition du Code du travail ne permet au CSE de revendiquer un droit de consultation systématique sur ces documents nominatifs. Une demande de communication individuelle, même formulée par un élu, peut être refusée par l’employeur dans le cours ordinaire du dialogue social. Le salarié reste seul maître de la diffusion de son propre compte-rendu : il peut, s’il le souhaite, le transmettre à un représentant du personnel pour préparer une démarche personnelle (mobilité, formation, contestation), mais cette communication relève de sa décision personnelle.

Réserves d’exception. Dans certaines situations spécifiques - enquête CSE/CSSCT après un accident du travail grave, enquête conjointe en matière de harcèlement (article L. 2312-5), exercice du droit d’alerte - le CSE peut être amené à demander la communication de pièces nominatives utiles à son investigation. L’arbitrage se fait alors au cas par cas, en conciliant l’intérêt de l’enquête et le respect de la vie privée du salarié. Hors ces hypothèses limitées, le principe de confidentialité s’applique pleinement.

Cette confidentialité s’applique aussi aux comptes-rendus archivés. Pour comprendre ce qui doit être tracé, signé et conservé côté employeur, voir le guide complet sur l’entretien professionnel obligatoire.

Mais le CSE est consulté sur la politique globale : plan de formation, BDESE, GPEC

Réponse courte : oui. À partir de 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, qui inclut le plan de développement des compétences (articles L. 2312-26 et L. 2312-28 du Code du travail). À 300 salariés et plus, une négociation triennale de GPEC s’ajoute.

Le CSE existe à partir de 11 salariés (CSE « simple », attributions limitées) et change de format à 50 salariés (CSE avec attributions élargies, dont les consultations récurrentes). À partir de ce seuil, l’employeur consulte le CSE sur trois grandes politiques chaque année - les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale. C’est dans cette troisième consultation que l’entretien professionnel apparaît, indirectement, par le plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences (ex « plan de formation ») est l’outil par lequel l’employeur planifie et organise les actions de formation de l’année. Il s’appuie nécessairement sur les besoins de formation identifiés en amont - et l’un des canaux d’identification de ces besoins, c’est précisément l’entretien professionnel (thématique 3 sur 5). Le CSE est consulté sur ce plan : il rend un avis, qui ne lie pas l’employeur mais doit être recueilli.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation triennale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’ajoute. À 50-299 salariés, la GPEC formelle n’est pas obligatoire ; en revanche, un volet « prévention des risques liés à l’exposition à certains facteurs de pénibilité » s’applique sous conditions d’exposition.

Ce que le CSE peut demander à voir : les statistiques agrégées

Réponse courte : le CSE peut demander des indicateurs collectifs sur l’organisation des entretiens - taux de salariés à jour, nombre d’entretiens réalisés sur la période, répartition par catégorie socio-professionnelle. Ces données sont anonymes et agrégées, jamais nominatives.

Pour préparer son avis sur le plan de développement des compétences, le CSE a besoin de comprendre l’état des lieux côté formation et entretiens. Trois indicateurs sont régulièrement demandés en pratique :

• Le taux d’organisation des entretiens professionnels : pourcentage de salariés ayant bénéficié de leur entretien à l’échéance prévue, sur la période de référence.
• Le pourcentage de salariés à jour au regard de leurs obligations légales (entretien + bilan récapitulatif).
• La répartition par catégorie (CSP, ancienneté, type de contrat) - pour repérer d’éventuels écarts collectifs.

Ces indicateurs sont anonymes et agrégés. Ils ne permettent pas d’identifier un salarié individuellement, sauf cas extrême d’une catégorie ne comportant qu’une personne - auquel cas l’employeur est fondé à refuser la communication au titre du secret de la vie privée. La production de ces statistiques est utile au CSE, mais elle l’est aussi à l’employeur : elle objective la qualité de la conduite des entretiens, et elle prépare la défense en cas de contentieux (voir le cluster sanction entretien professionnel).

EPP et BDESE : quelles données entretiens doivent figurer dans la base

Réponse courte : la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte une rubrique « formation » dans laquelle apparaissent les indicateurs liés à la formation professionnelle. Les EPP n’y figurent pas nominativement, mais les indicateurs agrégés sur leur organisation y trouvent leur place.

La BDESE (article L. 2312-36 du Code du travail) est l’outil unique qui rassemble les informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. Elle est obligatoire à partir de 50 salariés et son contenu est précisé par décret, organisé en grandes rubriques - investissement social, formation professionnelle, conditions de travail, rémunérations, etc.

La rubrique formation professionnelle est celle qui concerne les entretiens professionnels. Y figurent classiquement : le nombre de stagiaires et d’heures de formation, les montants engagés, les types de formations, la répartition par CSP et par sexe. Les indicateurs agrégés relatifs aux entretiens professionnels - taux d’organisation, taux de salariés à jour - y trouvent naturellement leur place dans cette même rubrique.

Les comptes-rendus individuels d’entretien n’apparaissent jamais dans la BDESE - confidentialité oblige. Seules les données agrégées y figurent.

Cas particulier seuil 50 : sanction abondement CPF et rôle du CSE dans le contrôle

Réponse courte : au seuil 50, deux régimes se cumulent. La sanction d’abondement correctif au CPF (3 000 € par salarié en cas de manquement constaté au bilan récapitulatif) s’applique. Le CSE n’est pas chargé du contrôle de cette sanction, mais ses consultations sur la politique sociale peuvent révéler des défauts collectifs d’organisation.

Le passage du seuil 50 entraîne, en matière d’entretien professionnel, deux conséquences distinctes :

• La sanction d’abondement correctif au CPF : 3 000 € par salarié en cas de manquement constaté au moment du bilan récapitulatif. Cette sanction est administrative ; elle est en principe contrôlée par l’URSSAF, et en pratique peu mise en œuvre à ce jour. Pour le détail, voir les sanctions en cas de manquement.
• La mise en place du CSE avec attributions élargies : la consultation annuelle sur la politique sociale, le plan de développement des compétences, la BDESE.

Le CSE n’est pas un organe de contrôle de la sanction CPF - ce rôle revient à l’URSSAF. En revanche, les consultations CSE peuvent rendre visible un défaut d’organisation des entretiens : si le taux d’organisation est bas, si le pourcentage de salariés à jour stagne, le CSE peut le mentionner dans son avis, et cet avis fait partie du dossier. En cas de contentieux ultérieur - prud’hommes en particulier - l’historique des avis CSE peut être versé au débat par l’avocat du salarié.

L’enjeu, pour un employeur PME 50+, est moins de craindre le CSE que de produire des indicateurs propres. Un CSE qui dispose d’un état des lieux clair, à jour, présenté lisiblement, rend un avis serein. Un CSE confronté à des données absentes ou approximatives génère, mécaniquement, une vigilance accrue.

Questions fréquentes

Le CSE peut-il exiger de voir un compte-rendu d’entretien professionnel ?

Non. Le compte-rendu est confidentiel et reste dans le dossier individuel du salarié. Aucune disposition du Code du travail ne permet au CSE d’exiger sa communication nominative. Le salarié peut, s’il le souhaite, transmettre lui-même son compte-rendu à un représentant du personnel, mais cette démarche relève de sa décision personnelle, jamais d’une obligation imposée à l’employeur.

À partir de quel seuil le CSE doit-il être consulté sur le plan de formation ?

À partir de 50 salariés. Le CSE existe dès 11 salariés (CSE simple, attributions limitées), mais c’est au seuil de 50 qu’il acquiert les attributions élargies dont fait partie la consultation annuelle sur la politique sociale, le plan de développement des compétences et la BDESE (articles L. 2312-26 et L. 2312-28 du Code du travail).

Quels indicateurs sur les entretiens professionnels doivent figurer dans la BDESE ?

Les indicateurs agrégés liés à la formation professionnelle figurent dans la rubrique « formation » de la BDESE. Les indicateurs d’organisation des entretiens (taux de réalisation, pourcentage à jour, répartition par catégorie) trouvent naturellement leur place dans cette rubrique, sous forme anonyme et collective. Les comptes-rendus individuels n’y figurent jamais.

La GPEC est-elle obligatoire dans toutes les entreprises avec CSE ?

Non. La négociation triennale de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est obligatoire à partir de 300 salariés. Entre 50 et 299 salariés, la GPEC formelle n’est pas obligatoire ; en revanche, certaines obligations liées à la prévention de la pénibilité peuvent s’appliquer selon l’exposition. À vérifier au cas par cas.

Sources et références

Sources légales

• Code du travail, article L. 6315-1 (entretien professionnel) - Légifrance.
• Code du travail, article L. 2312-26 (consultation politique sociale).
• Code du travail, article L. 2312-28 (consultation plan de développement des compétences).
• Code du travail, article L. 2312-36 (BDESE).
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - Légifrance.

Sources officielles

• Ministère du Travail - travail-emploi.gouv.fr.
• Service-Public.fr - fiches consultation CSE et BDESE.

Mise à jour : 25/05/2026. Auteur : Équipe Ekipal.

Vous savez ce que le CSE peut et ne peut pas demander. Reste à produire les indicateurs.

Vous avez la frontière en tête : individuel confidentiel, collectif transparent. Reste à produire les chiffres au moment où le CSE les demande, sans y passer la semaine. Ekipal calcule automatiquement les statistiques agrégées attendues - taux d'organisation, salariés à jour, bilans à venir - et les exporte au format consultation. Sans toucher au confidentiel des comptes-rendus individuels. Pensé pour les TPE et PME jusqu'à 99 salariés. À partir de 2 € HT/salarié/mois en engagement annuel (2,50 € sans engagement).

Découvrir Ekipal Voir les tarifs

14 jours sans carte bancaire - résiliation en 1 clic.