Les 5 thématiques obligatoires de l'entretien professionnel en 2026

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel - désormais appelé entretien de parcours professionnel - doit obligatoirement aborder cinq thématiques précises : (1) les compétences et qualifications mobilisées et leur évolution, (2) la situation et le parcours professionnel du salarié, (3) ses besoins de formation, (4) ses souhaits d’évolution professionnelle, et (5) l’information sur le compte personnel de formation (CPF), les abondements employeur et le Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Ces cinq thématiques sont fixées à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Une trame qui omet l’une d’elles n’est pas conforme. L’ordre est libre ; l’exhaustivité ne l’est pas.

Pourquoi 5 thématiques obligatoires depuis 2025

Réponse courte : la loi du 24 octobre 2025 a précisé la liste des sujets obligatoires de l’entretien et y a ajouté l’information CPF / CEP, qui n’était qu’implicite dans le régime de 2014. On passe de 4 à 5 thématiques imposées.

L’entretien professionnel existe depuis la loi du 5 mars 2014. À l’époque, le législateur avait défini quatre thèmes à aborder : les compétences, le parcours, les besoins de formation et les souhaits d’évolution. L’information sur le CPF était implicite - l’employeur devait remettre une information sur la formation, mais le contour exact restait flou. En pratique, beaucoup de trames téléchargeables sur internet ne traitaient pas du tout du CPF ni du CEP.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - dite « loi seniors », article 3 - a clarifié cette zone grise. Elle a modifié l’article L. 6315-1 du Code du travail pour rendre explicite la liste des cinq thématiques obligatoires. La cinquième (CPF / abondements employeur / Conseil en évolution professionnelle) est désormais nommément citée. Une trame qui ne l’aborde pas n’est pas conforme.

Si vous voulez l’ensemble du nouveau régime - périodicité, bilan, entretiens d’âge - voir la réforme 2025-2026.

Thématique 1 : les compétences et qualifications mobilisées

Réponse courte : faire le point sur ce que le salarié sait faire aujourd’hui dans son poste, sur la façon dont ses compétences ont évolué depuis le dernier entretien, et sur celles qu’il pourrait renforcer. Ce n’est pas une évaluation de la performance - c’est une cartographie.

La première thématique porte sur l’inventaire des compétences réellement mises en œuvre par le salarié dans ses missions actuelles. L’objectif n’est pas de juger : c’est de cartographier ce qui est mobilisé, ce qui a progressé depuis le dernier point, et ce qui reste sous-utilisé ou à développer. C’est la base sur laquelle reposeront les quatre autres thématiques.

Exemples concrets pour une TPE ou PME jusqu’à 99 salariés : pour un comptable, ce sera la maîtrise du nouveau logiciel comptable déployé l’an dernier, la prise en charge progressive du social, la montée en compétence sur les déclarations fiscales spécifiques. Pour un commercial, ce sera l’aisance acquise sur tel segment client, la pratique d’une langue étrangère réactivée, la maîtrise du CRM. L’idée : nommer précisément, par exemples, ce que le salarié sait faire - sans le réduire à sa fiche de poste.

À éviter : confondre ce point avec l’entretien annuel d’évaluation. Ici, on ne parle pas d’atteinte d’objectifs ni de performance individuelle. On parle de compétences. La nuance est juridique : l’entretien professionnel n’est pas un lieu d’évaluation, c’est un lieu d’orientation. Mélanger les deux expose à des litiges en cas de contentieux ultérieur.

Thématique 2 : la situation et le parcours professionnel

Réponse courte : remettre la trajectoire du salarié en perspective - les fonctions occupées dans l’entreprise et avant, les éléments saillants du parcours, ce qui éclaire les souhaits d’évolution à venir.

La deuxième thématique élargit l’horizon : on ne parle plus seulement du poste actuel, mais du parcours professionnel du salarié, dans et hors l’entreprise. Quelles fonctions a-t-il occupées ? Quelles transitions a-t-il vécues ? Quelles compétences a-t-il acquises ailleurs qu’il pourrait remobiliser ? C’est la thématique qui replace l’individu dans une trajectoire - utile pour comprendre ce qu’il pourrait envisager ensuite.

Exemples concrets pour une TPE ou PME jusqu’à 99 salariés : un assistant administratif arrivé il y a quatre ans après dix années en agence immobilière a peut-être un savoir-faire commercial qu’on oublie de mobiliser. Une responsable production passée par la qualité connaît des process que personne ne lui demande plus de partager. Cette thématique fait remonter ces angles morts. Elle se prépare en relisant le CV du salarié (ou en le lui demandant simplement à l’avance).

À éviter : transformer ce point en interrogatoire RH. Le salarié n’a pas à justifier son parcours ; il l’évoque. Une question ouverte (« si vous deviez résumer votre parcours jusqu’ici, qu’en retiendriez-vous ? ») suffit à lancer l’échange. L’employeur écoute, prend des notes, restitue dans le compte-rendu - sans interprétation.

Thématique 3 : les besoins de formation

Réponse courte : identifier les besoins de formation du salarié - qu’il les exprime lui-même, ou que l’employeur les juge utiles - en lien avec le poste actuel comme avec un projet d’évolution.

La troisième thématique est probablement la plus opérationnelle. Elle a deux volets. Le premier : les besoins de formation perçus par le salarié - ce qu’il aimerait apprendre, ce qu’il sent lui manquer, ce qu’il a envie de développer. Le second : les besoins identifiés par l’employeur - montée en compétence sur un outil, conformité réglementaire (sécurité, RGPD…), évolution d’un métier.

Exemples concrets pour une TPE ou PME jusqu’à 99 salariés : pour une PME industrielle qui passe à un nouvel ERP, le besoin de formation est évident et lié au poste. Pour une PME de services qui voit son chef de projet vouloir manager une équipe, il s’agit d’une formation au management - pas immédiatement nécessaire, mais structurante pour la suite. L’entretien sert à mettre les deux sur la table, à arbitrer ce qui sera financé, et à en garder une trace.

À éviter : promettre une formation sans condition. Le compte-rendu doit refléter ce qui a été discuté - il n’engage pas l’employeur à payer toute formation évoquée. La bonne pratique : noter le besoin, indiquer la suite donnée (« à étudier au prochain budget », « validé », « à reporter »), et signer.

Thématique 4 : les souhaits d’évolution professionnelle

Réponse courte : laisser le salarié exprimer son projet à moyen terme - mobilité interne, prise de responsabilités, changement de métier, formation longue, reconversion - et acter ce qui est envisageable côté entreprise.

La quatrième thématique est celle qui demande le plus de prudence côté employeur. Le salarié exprime ce qu’il envisage. L’employeur écoute, restitue ce qui est possible, signale ce qui ne l’est pas. C’est aussi la thématique qui révèle les signaux faibles d’un éventuel départ - utile à entendre, sans dramatiser.

Exemples concrets pour une TPE ou PME jusqu’à 99 salariés : un salarié peut souhaiter « passer manager », « passer aux ressources humaines », « quitter son poste actuel ». Dans une structure de 30 personnes, ces souhaits ne trouveront pas toujours un débouché interne immédiat - et c’est normal. L’enjeu n’est pas de promettre une promotion, mais d’acter la conversation. Le compte-rendu peut indiquer « souhait évoqué : mobilité vers une fonction RH. Pas de poste disponible à court terme. À réinterroger lors du prochain entretien ».

À éviter : ignorer les souhaits qui dérangent. Si un salarié évoque une envie de quitter l’entreprise, ce n’est pas matière à sanction - c’est matière à conversation honnête. L’entretien est un espace neutre, encadré par la loi, pour ce type d’échange.

Thématique 5 : l’information CPF et Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Réponse courte : informer le salarié de son droit à activer son compte personnel de formation (CPF), des abondements possibles de l’employeur, et de l’existence du Conseil en évolution professionnelle (CEP) - un service public gratuit d’orientation. C’est la nouveauté de la réforme 2025.

La cinquième thématique est la nouveauté explicite de la réforme 2025. Avant la loi du 24 octobre 2025, l’employeur devait remettre une « information sur la formation » dont le contour exact restait flou. Désormais, le texte est précis : l’employeur doit aborder le CPF (mécanisme d’utilisation, droits acquis, modalités), les abondements employeur (possibles, pas obligatoires) et le CEP (service public gratuit, anonyme, indépendant - accessible à tout salarié).

Exemples concrets pour une TPE ou PME jusqu’à 99 salariés : la pratique la plus simple consiste à rappeler au salarié (1) qu’il dispose d’un CPF accessible sur moncompteformation.gouv.fr, (2) que l’entreprise peut, sous conditions, abonder ce CPF pour cofinancer une formation alignée sur les besoins de l’entreprise, et (3) que le CEP est un service indépendant qu’il peut solliciter pour réfléchir à son projet hors de l’entreprise. Pas besoin d’aller plus loin : l’employeur informe, il ne conseille pas.

À éviter : se substituer au CEP. L’employeur n’est pas un conseiller en évolution. Son rôle est d’informer de l’existence du dispositif, pas d’orienter le salarié vers tel ou tel choix. Le piège classique : un dirigeant qui décourage le recours au CEP par crainte d’un départ. C’est contre-productif et juridiquement risqué.

Pourquoi cette thématique est nouvelle : la loi 2025-989 a voulu renforcer l’information du salarié sur ses droits à formation, dans un contexte d’allongement des carrières et de transformation des métiers. Une trame éditée avant octobre 2025 ne couvre probablement pas correctement ce point - vérifiez la vôtre.

Comment intégrer les 5 thématiques dans une trame conforme

Réponse courte : structurer la trame avec une section par thématique, dans l’ordre que vous jugez utile, avec 2 à 4 questions ouvertes par section + un espace de prise de notes pour le compte-rendu. Une trame pré-construite vous fait gagner une demi-journée.

Côté pratique, une trame conforme tient en quatre composants : (1) un en-tête identifiant les parties, la date et la période couverte ; (2) cinq sections, une par thématique, avec des questions ouvertes ; (3) un espace de prise de notes (en pratique, le futur compte-rendu) ; (4) un bloc de signatures (employeur + salarié) avec la mention « remis au salarié le ».

L’ordre des thématiques est libre - il n’y a pas d’ordre légalement imposé. Beaucoup d’employeurs commencent par la thématique 2 (le parcours, plus introductive) avant d’enchaîner sur la 1 (les compétences mobilisées), puis la 3 (formation), la 4 (souhaits d’évolution) et la 5 (CPF / CEP). Mais vous pouvez tout à fait commencer par la 4 si le contexte s’y prête.

Côté durée : prévoyez 60 à 90 minutes pour un entretien complet sur les 5 thématiques. En dessous de 45 minutes, vous risquez d’expédier une thématique sans la traiter - ce qui ouvre une faille en cas de contentieux.

Pour aller plus vite : vous pouvez télécharger une trame qui couvre les 5 thématiques - modèle Word/PDF gratuit, mis à jour avec la réforme 2025, signature électronique simple acceptée.

Ce qui n’est PAS dans l’entretien professionnel

Réponse courte : la performance, l’évaluation des objectifs, la rémunération, les sanctions disciplinaires, les avertissements. Ces sujets relèvent de l’entretien annuel d’évaluation (facultatif), pas de l’entretien professionnel (obligatoire et distinct).

Le texte de l’article L. 6315-1 est explicite : l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. C’est une frontière juridique nette, et c’est elle qui distingue l’entretien professionnel de l’entretien annuel d’évaluation.

Concrètement, restent hors champ de l’entretien professionnel : la performance individuelle, l’atteinte ou non des objectifs fixés, la rémunération (augmentation, primes), les sanctions ou rappels à l’ordre, l’évaluation comportementale. Ces sujets ont leur place dans un entretien annuel d’évaluation - facultatif, distinct, encadré par sa propre logique.

Pourquoi la séparation est-elle aussi stricte ? Parce que mélanger les deux exercices brouille la nature même de l’entretien professionnel. Un salarié qui sent que l’entretien va aussi servir à juger sa performance s’auto-censure sur ses souhaits d’évolution. La protection de la parole du salarié - et la traçabilité de l’obligation employeur - passent par cette séparation.

Vous pouvez parfaitement organiser les deux entretiens le même jour, à condition de les conduire comme deux entretiens séparés (deux trames distinctes, deux comptes-rendus, idéalement une pause de quelques minutes entre les deux).

Questions fréquentes

Peut-on ajouter d’autres thématiques à l’entretien professionnel ?

Oui. Les 5 thématiques sont un minimum obligatoire - l’employeur peut en ajouter d’autres (par exemple : équilibre vie pro / vie perso, conditions de travail, climat d’équipe). Ces ajouts ne remplacent pas les 5 obligatoires, ils les complètent. Veillez simplement à ne pas glisser vers de l’évaluation de performance, qui reste hors champ.

Dans quel ordre faut-il aborder les 5 thématiques ?

L’ordre est libre. La loi n’impose aucune séquence. La pratique courante consiste à commencer par le parcours (thématique 2, plus introductive), puis les compétences (1), la formation (3), les souhaits d’évolution (4), et enfin le CPF / CEP (5). Mais vous pouvez adapter l’ordre au contexte du salarié.

Combien de temps faut-il consacrer à chaque thématique ?

Comptez 10 à 20 minutes par thématique, soit un entretien complet entre 60 et 90 minutes. Ce sont des ordres de grandeur, pas une obligation légale - la loi ne fixe aucune durée minimale. En dessous de 5 minutes par thématique, vous risquez de l’expédier - ce qui peut affaiblir la valeur probante du compte-rendu en cas de contentieux ultérieur (un juge appréciera si la thématique a réellement été traitée).

Peut-on omettre une thématique si elle ne semble pas pertinente ?

Non. Les 5 thématiques découlent de l’article L. 6315-1 du Code du travail et sont toutes à aborder. Même si le salarié n’a aucun souhait d’évolution exprimé, vous devez ouvrir la question et le mentionner dans le compte-rendu (« souhaits d’évolution évoqués : aucun pour le moment »). L’omission complète d’une thématique fragilise la valeur probante de l’entretien : en cas de contentieux, le juge pourrait considérer que l’obligation n’a pas été pleinement remplie.

Les 5 thématiques s’appliquent-elles aussi aux CDD et alternants ?

Oui, dès lors qu’ils sont présents dans l’entreprise au moment où l’échéance arrive. La loi ne distingue pas le type de contrat pour la liste des thématiques obligatoires. Les 5 thématiques s’appliquent à tous les salariés concernés par l’entretien professionnel - y compris CDD, alternants, temps partiel.

Une trame éditée avant octobre 2025 est-elle encore valable ?

Probablement non, en l’état. Avant la réforme, la 5ᵉ thématique (CPF / abondements / CEP) n’était qu’implicite. La plupart des trames téléchargeables avant octobre 2025 ne la traitent pas correctement. Vérifiez la vôtre : si elle ne mentionne pas explicitement le CPF, les abondements employeur et le CEP, mettez-la à jour.

Sources et références

Sources légales

• Code du travail, article L. 6315-1 - Légifrance.
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - Légifrance.
• Questions / réponses ministériel sur l’entretien de parcours professionnel - travail-emploi.gouv.fr.

Mise à jour : 25/05/2026. Auteur : Équipe Ekipal.

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