Entretien professionnel CDD et alternants : obligatoire ou pas ?

Oui pour les CDD, dès lors que la durée du contrat couvre une échéance d’entretien professionnel. Oui pour les alternants - apprentis et contrats de professionnalisation - qui ont le statut juridique de salarié. Non pour les stagiaires, qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail et sortent du champ de l’article L. 6315-1. Pour les intérimaires, l’obligation pèse sur l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui les emploie, pas sur l’entreprise utilisatrice. Le critère commun est simple : avoir un contrat de travail, et être présent à l’échéance.

CDD : oui, dès que la durée du contrat couvre une échéance

Réponse courte : un salarié en CDD est concerné par l’entretien professionnel obligatoire au même titre qu’un salarié en CDI. La seule variable qui change en pratique, c’est la durée du contrat : un CDD trop court ne croisera jamais d’échéance, un CDD long doit avoir son entretien comme tout le monde.

L’article L. 6315-1 du Code du travail ne distingue pas selon le type de contrat. Un salarié en CDD est un salarié à part entière : il bénéficie de l’entretien professionnel dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI.

Ce qui change en pratique, c’est l’articulation entre la durée du CDD et le calendrier des échéances :

• Le premier entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche (régime issu de la loi du 24 octobre 2025 - auparavant 2 ans). Un CDD de 3 mois ne croisera jamais cette échéance ; un CDD d’un an ou plus, oui.
• Les entretiens suivants sont organisés tous les 4 ans. Un CDD renouvelé ou un CDD long de plusieurs années doit donc avoir son entretien à l’échéance, comme un CDI.

En clair : la nature CDD n’exonère pas l’employeur. C’est la durée effective de présence du salarié dans l’entreprise qui détermine si une échéance se présente pendant le contrat. Pour les règles de calcul détaillées, voir la périodicité de l’entretien professionnel en 2026.

Cas particulier des CDD renouvelés ou des successions de CDD chez le même employeur : la pratique consolidée est de prendre la date d’entrée du premier contrat comme point de départ du calcul des échéances, dans une logique de continuité de la relation contractuelle (le compteur de l’ancienneté étant souvent reconstitué dans des conditions analogues - cf. article L. 1243-11 du Code du travail). Une absence de quelques semaines entre deux CDD ne remet généralement pas le compteur à zéro. En cas de doute (interruption longue, requalification possible), interrogez votre conseil juridique.

Alternants (apprentissage et professionnalisation) : oui

Réponse courte : les alternants - apprentis comme salariés en contrat de professionnalisation - sont des salariés au sens du Code du travail. L’obligation d’entretien professionnel s’applique pleinement, sans aménagement spécifique lié à la nature alternée du contrat.

Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation sont juridiquement des contrats de travail à part entière. L’alternant n’est pas un stagiaire - il est salarié de l’entreprise, payé, soumis au Code du travail, comptabilisé dans l’effectif (avec des règles de pondération spécifiques pour certains seuils, mais comptabilisé).

Conséquence directe : l’employeur doit organiser l’entretien professionnel d’un alternant comme celui de n’importe quel autre salarié. Les 5 thématiques à couvrir sont les mêmes (compétences, parcours, formation, évolution, CPF/CEP), même si le contenu de la discussion diffère naturellement - chez un apprenti, la formation suivie en CFA et le projet post-alternance occupent une place plus large que chez un salarié en poste depuis 8 ans.

En pratique, deux cas dominent :

• Apprentissage de 1 à 3 ans. La première échéance d’entretien (dans l’année suivant l’embauche) tombe pendant le contrat. L’entretien doit donc avoir lieu.
• Contrat de professionnalisation de 6 à 24 mois. Pour les contrats courts (6 à 12 mois), l’échéance peut ne pas tomber pendant le contrat ; pour les contrats longs, oui.

Point d’attention : ne confondez pas l’entretien professionnel obligatoire (L. 6315-1) avec l’entretien de suivi pédagogique qui réunit l’apprenti, le maître d’apprentissage et le centre de formation. Ce sont deux entretiens distincts, qui répondent à deux logiques différentes - l’un est un obligation de droit du travail, l’autre une obligation pédagogique.

Stagiaires : non, pas de contrat de travail

Réponse courte : les stagiaires en convention de stage ne sont pas concernés par l’entretien professionnel. Ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail et restent en dehors du champ de l’article L. 6315-1.

Un stagiaire en convention de stage n’est pas un salarié. Sa relation avec l’entreprise est encadrée par une convention tripartite (école, étudiant, employeur), pas par un contrat de travail. Il n’est pas inscrit au registre unique du personnel comme salarié, ne perçoit pas un salaire au sens du Code du travail (mais une gratification), et n’entre pas dans l’effectif au sens de la formation professionnelle.

L’article L. 6315-1 du Code du travail vise expressément le « salarié ». Le stagiaire en étant exclu, l’obligation d’entretien professionnel ne le concerne pas.

Cela ne veut pas dire qu’il n’y a rien à formaliser. Un stagiaire bénéficie :

• D’un encadrement par un tuteur désigné en entreprise.
• D’une évaluation de fin de stage, qui sert souvent à valider la période scolaire ou universitaire.
• De points d’étape réguliers, en pratique, pendant le stage.

Ces obligations relèvent du Code de l’éducation et de la convention de stage - pas du dispositif L. 6315-1. Ne confondez pas les deux régimes : la documentation du stage et celle de l’entretien professionnel obéissent à des logiques distinctes.

Cas particulier : si un stagiaire est embauché à l’issue de son stage, en CDI ou en CDD, le compteur de l’entretien professionnel démarre à la date d’embauche effective - pas à la date de début du stage.

Intérimaires : obligation côté entreprise de travail temporaire

Réponse courte : pour un salarié intérimaire, l’employeur juridique est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui l’a recruté. C’est elle qui supporte l’obligation d’entretien professionnel - pas l’entreprise utilisatrice qui accueille l’intérimaire en mission.

Le contrat de travail temporaire est conclu entre l’intérimaire et l’agence d’intérim (ETT). L’entreprise utilisatrice, qui reçoit l’intérimaire en mission, n’est pas l’employeur juridique - elle exerce un pouvoir de direction technique pendant la mission, mais le contrat de travail reste rattaché à l’ETT.

Conséquence en matière d’entretien professionnel :

• L’obligation pèse sur l’ETT, qui est l’employeur juridique de l’intérimaire (article L. 1251-2 du Code du travail) et doit organiser l’entretien professionnel de ses intérimaires, dans les mêmes conditions que pour ses propres permanents. Les ETT sont d’ailleurs souvent organisées pour cela, avec des trames adaptées au métier de l’intérim.
• L’entreprise utilisatrice n’a pas à organiser l’entretien des intérimaires qu’elle reçoit en mission. Elle n’est pas l’employeur juridique. La logique est la même pour le portage salarial (l’obligation pèse sur l’entreprise de portage, employeur du salarié porté).

C’est une bonne nouvelle pour les PME utilisatrices : pas d’obligation à gérer côté intérim. C’est en revanche une responsabilité à inscrire dans la check-list des ETT et des entreprises de portage, qui sont juridiquement employeurs.

À ne pas confondre : un salarié mis à disposition dans un groupement d’employeurs ou un dispositif similaire reste salarié de la structure qui l’emploie - c’est elle qui organise l’entretien, pas la structure d’accueil.

Cas pratique : un CDD de 18 mois doit-il avoir son entretien professionnel ?

Vous embauchez Karine en CDD pour un remplacement de congé maternité, du 15 janvier 2026 au 15 juillet 2027 (18 mois). Faut-il prévoir un entretien professionnel pendant son contrat ?

Oui.

Le raisonnement, étape par étape :

1. Karine est salariée au sens du Code du travail. Le CDD est un contrat de travail à part entière.
2. La première échéance d’entretien tombe dans l’année suivant l’embauche - donc avant le 15 janvier 2027 au plus tard (régime issu de la loi du 24 octobre 2025).
3. À cette date, Karine est toujours dans l’entreprise (le contrat court jusqu’au 15 juillet 2027). L’échéance se présente pendant la période d’emploi.
4. L’employeur doit donc organiser l’entretien dans cet intervalle, le formaliser, en remettre un compte-rendu à Karine.

Si vous oubliez : le contrat finit en juillet 2027, Karine quitte l’entreprise sans entretien professionnel formalisé. En cas de contentieux ultérieur - contestation des conditions de rupture, demande d’indemnité -, l’absence de trace écrite d’entretien professionnel se retourne contre l’employeur, exactement comme pour un CDI. La nature CDD n’est pas une protection.

Le bon réflexe : programmer l’entretien dès la signature du contrat, autour du 6ᵉ ou 9ᵉ mois, pour disposer d’un temps utile avant la fin du contrat.

Questions fréquentes

Un CDD de 3 mois doit-il avoir un entretien professionnel ?

En pratique non, car aucune échéance d’entretien ne se présente pendant un CDD aussi court. La première échéance tombe dans l’année suivant l’embauche : un contrat de 3 mois s’achève bien avant. L’obligation existe en théorie mais ne se matérialise pas. Documentez tout de même la fin de contrat comme pour tout salarié.

Un apprenti en première année doit-il avoir son entretien professionnel ?

Oui dès que la première échéance se présente, c’est-à-dire dans l’année suivant le début du contrat d’apprentissage. Ce n’est pas l’entretien de suivi pédagogique (avec le CFA et le maître d’apprentissage) - c’est un entretien distinct, prévu par l’article L. 6315-1, sur les 5 thématiques obligatoires (compétences, parcours, formation, évolution, CPF/CEP).

Un stagiaire qui devient CDI à l’issue de son stage : quel point de départ ?

Le compteur démarre à la date d’embauche effective en CDI, pas à la date de début du stage. La période de stage ne s’impute pas dans le calcul des échéances de l’entretien professionnel, puisque le stagiaire n’était juridiquement pas salarié pendant cette période.

Une entreprise utilisatrice peut-elle quand même proposer un entretien à un intérimaire ?

Rien ne l’interdit, mais cet entretien n’a pas la valeur d’un entretien professionnel au sens de l’article L. 6315-1. L’obligation légale reste portée par l’ETT. L’entreprise utilisatrice peut conduire un point d’étape opérationnel sur la mission - c’est utile, mais c’est une démarche distincte sans portée juridique sur l’EPP.

Sources

• Code du travail, article L. 6315-1 - Légifrance.
• Code du travail, articles L. 6221-1 et suivants (contrat d’apprentissage) - Légifrance.
• Code du travail, articles L. 6325-1 et suivants (contrat de professionnalisation) - Légifrance.
• Code du travail, articles L. 1251-1 et suivants (travail temporaire - ETT employeur) - Légifrance.
• Code de l’éducation, articles L. 124-1 et suivants (stages en milieu professionnel) - Légifrance.
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (« loi seniors ») - Légifrance.

---

Plusieurs contrats, un seul calendrier.

CDI, CDD, alternants : chaque salarié a sa date d’embauche, son cycle, ses échéances. Sur Excel, le suivi se transforme vite en jeu de devinette - sauf si vous vous faites la matrice à la main, ce qui prend l’après-midi. Ekipal calcule automatiquement les échéances pour tous vos contrats - CDI, CDD, alternants - sans calcul manuel, et vous prévient quand un entretien arrive à terme.

Voir comment → Logiciel entretien professionnel · à partir de 2 € HT/salarié/mois en engagement annuel (2,50 € sans engagement).